Vakverenigingen: bied leden niet zomaar trainingen aan, maar leer ze omgaan met de uitdagingen van morgen

zondag 01 december 2019

Artikel door Josefien D'Haene en David Nassen

Wie beter te interviewen voor het magazine voor verenigingsprofessionals met als thema’s governance en Learning & Development (L&D) dan een gedreven bestuurder van VOV Lerend Netwerk, de Vereniging voor Opleidings- & Vormingsverantwoordelijken? Dat enthousiast bestuurslid vonden we in Matthias Nauwelaers, sinds een jaar bestuurslid bij VOV.

IMG_5016.JPGMatthias Nauwelaers studeerde af als arbeidspsycholoog aan de UGent in 2012. Sindsdien werkte hij bij Janssen Pharmaceutica en TriFinance als Learning & Development Specialist. Sinds juni 2019 vind je hem in de imec-kantoren in Leuven. “Ik ben al VOV-lid sinds de start van mijn carrière, op aanraden van mijn toenmalige bazin. Ze zei: daar moet je zijn om te netwerken en veel te leren. En ze had gelijk. Het is geen overstatement als ik zeg dat ik het meeste wat ik over L&D weet geleerd heb dankzij VOV”, aldus Matthias. “Als nieuw lid zijn voornamelijk de inhoudelijke workshops enorm waardevol, maar op een bepaald moment is het echt wel het netwerk die het hem doet. En eens je zelf cases en expertise kan beginnen delen, haal je echt veel meer uit de ledenwerking. Het belangrijkste aan zo’n vakvereniging is tenslotte dat je mensen ontmoet met dezelfde problemen.”

Jonge bestuurders aantrekken

Op een bepaald moment wou Matthias iets terugdoen voor VOV en wilde hij zichzelf verder ontwikkelen, dus stelde hij zich kandidaat voor de Raad van Bestuur. Sinds een goed jaar zetelt hij in het negenkoppige bestuur dat het zelfsturende team van VOV inhoudelijk en bestuurlijk begeleidt.

Bestuurder worden in je vakorganisatie is een nieuwe stap in je ontwikkeling als professional

Tips voor jonge leden die een zitje in het bestuur van een vakvereniging ambiëren? “Probeer gewoon zoveel mogelijk aanwezig te zijn en contacten te leggen met het bestuur. Organiseer ook al af en toe eens iets mee voor de vereniging en toon engagement.”, geeft Matthias mee. Wat van een organisatie verwacht wordt om een bestuurdersrol aantrekkelijk te maken voor jonge leden? “Zorg dat duidelijk is wat de rol inhoudt en wat van hen wordt verwacht. Een duidelijke rolomschrijving helpt om mensen aan te trekken. Ikzelf vind het een nieuwe stap in mijn eigen ontwikkeling, als jonge professional leer je zoveel bij over financiële processen, teamwerking, dynamiek tussen bestuursleden … Als organisatie daarover communiceren kan ze zeker helpen aantrekken. Maar geef ook een realistisch beeld zodat ze niet te snel weer afvallen. Want hoe je het ook draait of keert, het is iets dat je erbovenop moet nemen. ”

De VOV-leden bestaan uit zowel aanbieders als klanten binnen de opleidings- en vormingssector. Die twee zijn ook evenwichtig vertegenwoordigd in de Raad van Bestuur. “We beseffen zelf ook dat een overwicht aan aanbieders leden kan afschrikken. We willen die balans echt bewaken. Aanbieders hebben hun plaats in onze vereniging, want het is zeer nuttig om te weten bij welk bedrijf je terecht kan voor welke vraag. Voor de meeste thema’s die we aansnijden vinden we daar ook wel een evenwicht in.”

“In oktober hielden we nog een pitstop rond e-learning en hoe je content ontwerpt en user experience verder ontwikkelt. Maar daar zie je ook een perfecte dialoog: Bedrijven lichten de uitdagingen waarvoor ze staan toe en aanbieders geven een beeld van wat er mogelijk is om deze uitdagingen aan te pakken.


Trends in Learning & Development

Wat zijn trends in Learning & Development waaruit we als beroepsverenigingen kunnen bijleren? “Door ontwikkelingen in het vakgebied is leren veel meer geworden dan training alleen en zijn we ook meer het begrip leren gaan gebruiken dan training. Het principe van een vakvereniging moet dan ook geen training zijn, maar leermomenten aan leden aanbieden. Het informeel leren van anderen wint zo hard in belang, leren van collega’s is evenwaardig aan formeel leren. Binnen L&D is de aandacht voor die vormen van leren (ook on the job) veel sterker geworden. Die trend zet zich door. Maar het blijft belangrijk om medewerkers training aan te bieden en eens uit de sleur van het alledaagse te halen. Het is de mix van formeel en informeel leren die mensen het meest doet groeien.”


“Ga na wat de echte behoefte is achter een opleidingsvraag en investeer in een leercultuur”

De aspirine-oplossing

Bepalend in L&D is dat de L&D-professional meer zal moeten leren doorvragen. “Vroeger was het L&D-departement een soort ‘training vending machine’, je gooit er een centje in en je krijgt een training in de plaats. Dat moet eruit. Ik ga een training nooit als eerste oplossing voor een vraag beschouwen. Mensen zeggen quasi automatisch: ik heb een training nodig. Dan gaan bij mij al alarmbellen af. Dat is als zeggen als je hoofdpijn hebt: ik heb een aspirineprobleem. Want je denkt al in de oplossing. Ik stel altijd voor om eerst naar het dieperliggende probleem te gaan kijken. Het durven doorvragen is in mijn rol toch gegroeid. We moeten nagaan wat de echte behoefte is en niet zomaar een product verkopen.”


Leren binnen de organisatiecultuur

Heel vaak ziet Matthias diepgaande problemen rond communicatie en feedback binnen organisaties. “Ook in een bedrijf heb je bepaalde structuren, culturen en politiek. Binnen die structuren zijn soms obstakels voor mensen om een bepaald gedrag te stellen. Als er bijvoorbeeld bepaalde KPI’s zijn die samenwerken tegenwerken, dan is het moeilijk om daar gedrag in samenwerken bij te stellen. Daarom is het als L&D-expert belangrijk om inzicht te krijgen in die cultuur om bepaalde opleidingsprogramma’s te verankeren. Dan wordt je even een minibedrijfsantropoloog om die cultuur en het leerprogramma met elkaar te verankeren. Zo weet je ook in wat voor omgeving de mensen terugkomen na het leermoment.”

Als ledenorganisaties proberen duiden op veranderingen binnen hun sector (door bvb disruptie) en hen aan de toekomstige uitdagingen willen laten werken via leermomenten is dat vaak een werk van lange adem, benadrukt Matthias. “Bij veranderingstrajecten in het algemeen zie je dat er heel weinig gecommuniceerd wordt over waarom er veranderingen komen en waarom dat voor de mensen zelf belangrijk is. Daar begint het nochtans mee, hierrond goed communiceren. En dat is in veel L&D-zaken door te trekken. Je kan niet verwachten dat je één mail uitstuurt en dat iedereen mee is met je verhaal. Zo werken mensen niet, ze zijn gewoontedieren. Je moet ze op een heel persoonlijke manier duidelijk maken waarom dat belangrijk is voor hen en wat ze kunnen bijdragen. Daar begint het leerproces al. Om de verandering (en het leren) daarna te verankeren, moet je als organisatie ook komaf durven maken met alles wat haaks staat met die nieuwe toekomstvisie, en geen oude processen nog laten doorlopen als achterpoortje.”


Evidence Based en meedenken over de toekomst als L&D business partner

Twee voorbeelden van thema’s die ze vanuit de Raad van Bestuur van VOV meegeven aan hun leden om zich sterk te maken voor de uitdagingen van de toekomst zijn Evidence Based HR en L&D en de bewustmaking dat L&D-professionals meer en meer business partners worden. “Een eerste is Evidence Based HR en Evidence Based L&D. Dat komt sterk op en daar spelen we op in. We laten telkens een academicus iets brengen over onderzoek gelinkt aan het thema waar we een workshop over houden. Wat is evidence based en wat is vooral lucht? Dat is een thema dat we er echt proberen in te brengen door altijd dat kleine luik te voorzien. En we laten dat ook in verschillende leervormen terugkomen, op de website bieden we daar content over. Zelf werkt VOV ook mee aan een ESF-project dat gedegen onderzoek voert naar trends en daar een evidence-based onderbouwing voor zoekt. We willen mee impact creëren rond dit thema. Het gaat er ons dan vooral om onze leden kritisch te leren denken. Het is meer een bewustmaking die je creëert.”

“Een tweede is dat we werken aan de bewustmaking dat de maatschappelijke ontwikkelingen (AI, automatisering, reskilling in the workforce, … ) ervoor zorgen dat L&D professionals meer en meer een soort business partners worden. Bedrijven moeten gaan beseffen dat investeren in een leercultuur oplevert en dat dat binnen de bedrijfscultuur ingepast moet worden. Het besef wordt opgebouwd dat er mensen nodig zijn die die leercultuur aanmoedigen en helpen opzetten. Ik geloof dat vakverenigingen opleidingen kunnen en moeten aanbieden, maar daarnaast is het belangrijk om leden te leren omgaan met de uitdagingen voor de komende jaren. Je leert ze dat niet enkel inhoudelijk, maar ook door dat netwerk en op elkaar leren terugvallen.”

Leden een stem geven

Concreet probeert VOV die bewustwordingen en veranderingen van mindset ook door te zetten in de online content (onder meer blogposts van actieve (bestuurs)leden)). “Ons zelfsturend team schrijft zelf content voor de website, maar gaat bijvoorbeeld ook interviews doen met de leden of ze een stem geven via een blogpost, dat toont ook waardering naar de leden toe. Daar ontstaat een hele mooie dynamiek. Daarnaast gaan we meer gaan inzetten op het laten doorgeven van kennis door ervaren leden, zij kunnen dan optreden als mentor voor nieuwe leden. En dat geeft die ervaren leden tegelijk weer erkenning.”

VOV Lerend Netwerk staat voor 'Vereniging voor Opleidings- & Vormingsverantwoordelijken'. Dat is een hele mond vol om te zeggen dat het dé vereniging is voor iedereen die bezig is met leren en het ontwikkelen van individuen, teams en organisaties in een professioneel kader. Als open en onafhankelijk netwerk willen ze mensen op hun events inspireren en informeren over de nieuwste L&D-trends.

VOV organiseert een tweejaarlijkse VOV Beurs, een L&D-spektakel, voor meer dan 1.000 deelnemers en zogenaamde ‘pitstops’, dagvullende sessies die een wetenschappelijke invalshoek combineren met praktische sessies rond een specifiek thema.

www.vov.be

« Terug